如何区分劳动合同的解除与终止？

　　导读：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。那么两者有什么样的区别呢？下文为您详细介绍。

　　１、劳动合同解除与终止的法定情形不同

　　劳动合同解除

　　从上述法律规定来看，劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于法定原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同解除须两个条件：

　　（１）具有法定可以解除合同的事由；

　　（２）劳动者、用人单位单方或双方决定解除，即需由劳动者或用人单位一方或双方作出解除劳动合同的明确意思表示。

　　劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。意定解除即劳动者与用人单位协商一致解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。

　　劳动合同终止

　　从上述法律规定来看，劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。从法定终止情形看，劳动合同终止不需用人单位、劳动者单方或双方作出任何意思表示，只要出现法定事实，劳动合同就依法自行终止。

　　２、劳动合同解除与终止的法律程序不同

　　解除劳动合同需根据解除不同情形履行相应的法定程序，如未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的赔偿责任。如：劳动者单方辞职的需要提前３０日通知用人单位；用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，需要通知劳动者，并出具解除劳动合同的书面文件；劳动者被迫解除劳动合同的，需要履行通知义务，尽管该通知义务既可以是口头的，也可以使书面的，但劳动者在其人身受到威胁的情形下，无需通知；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动合同的，应提前３０日书面通知劳动者或支付一个月的代通知金作为补偿。

　　而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定，有等进一步明确规定。但一些地方性的法规对此有相应补充规定，比如：《北京市劳动合同规定》第４０条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前３０日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

　　３、劳动者、用人单位的主观方面不同

　　劳动合同解除的，不仅需具备法定事由，而且需由劳动者、用人单位单方或双方作出解除劳动合同的意思表示，两者缺一不可。

　　而劳动合同终止则只要出现法定事实，劳动合同则根据法律规定终止，不需要一方或双方作出意思表示。

　　４、经济补偿金的计算不同

　　劳动合同解除

　　是否支付解除劳动合同经济补偿金需根据法律规定确定，并不是导致劳动合同解除的所有情形都要支付经济补偿金。根据《劳动合同法》之规定，解除劳动合同经济补偿金需分段计算，即２００８年１月１日以后的工作年限按《劳动合同法》计算经济补偿金，２００８年１月１日之前的工作年限是否支付经济补偿金及经济补偿金的金额则需根据当时法律确定。

　　劳动合同终止

　　对于劳动合同终止经济补偿金的问题，《劳动合同法》之前的法律、法规规定，劳动合同自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。而《劳动合同法》第４６条对于此问题做出了新的规定，如固定期限劳动合同用人单位不续约的，用人单位需支付经济金等。但根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以２００８年１月１日为分界点分段计算的原则，对于２００８年１月１日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限，应自２００８年１月１日开始计算，２００８年１月１日之前的工作年限，不属于经济补偿金计算范围。

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